Nhóm vấn đề
Tìm kiếm
a. Tiền lương của người lao động
- Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
- Tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã thực hiện.
- Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động được quy định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối.
Lưu ý: Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động là căn cứ để trả lương cho người lao động trong các trường hợp sau:
- Khi phải ngừng việc;
- Khi nghỉ hàng năm;
- Khi nghỉ lễ, tết;
- Khi nghỉ việc riêng có hưởng lương.
b. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động
Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; cụ thể:
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng.
- Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương cụ thể:
+ Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
+ Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động.
+ Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt, như công việc thực hiện ở cùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc.
+ Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.
- Các khoản bổ sung khác là khoản tiền ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các khoản bổ sung khác không bao gồm: Tiền thưởng; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp kh&
Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – viết tắt theo tiếng Anh là ILO) là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc. ILO được thành lập năm 1919 ngay sau khi kết thúc Chiến tranh thế giới lần thứ Nhất. Đây là tổ chức duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động với cấu trúc bao gồm các đại diện ba bên: chính phủ, các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, và các tổ chức đại diện của người lao động của các quốc gia thành viên.
Sứ mệnh của ILO là tập trung thúc đẩy các quyền của người lao động tại nơi làm việc, thúc đẩy sự cải thiện mức sống và điều kiện lao động trên toàn thế giới, trong đó tiến tới công bằng xã hội được coi là một cơ sở để đạt được nền hòa bình thế giới.
Trong suốt thời gian 100 năm tồn tại, đến nay, ILO đã ban hành 189 công ước và 205 khuyến nghị chứa đựng các tiêu chuẩn lao động trong các lĩnh vực khác nhau.
ILO có trụ sở tại Ge-ne-vơ, Thụy Sỹ. Tính đến ngày 28/2/2019, ILO có 187 thành viên. Việt Nam tham gia trở lại là thành viên ILO từ năm 1992 và Văn phòng Quốc gia của ILO được mở tại Hà Nội năm 2003.
Công ước của ILO là văn kiện pháp lý quốc tế được Hội nghị Lao động Quốc tế với sự tham gia của các phái đoàn ba bên của các Quốc gia thành viên thông qua.
Công ước cơ bản của ILO là các công ước trực tiếp thể hiện các giá trị, quyền và tiêu chuẩn nền tảng, cốt lõi của ILO, được xác định bởi các nguyên tắc theo Hiến chương ILO và Tuyên bố năm 1998 của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động.
Theo ILO, trong số 189 công ước của ILO có 8 công ước được xác định là các công ước cơ bản, chia thành 4 nhóm, bao gồm:
- Công ước số 87 về Quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước số 98 về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể;
- Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; Công ước số 105 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;
- Công ước số 100 về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau; Công ước số 111 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; và
- Công ước số 138 về Tuổi tối thiểu được đi làm việc; Công ước số 182 về Cấm và hành động tức thời để loại bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.
Theo Tuyên bố của ILO năm 1998, tất cả các thành viên ILO dù đã gia nhập hay chưa gia nhập các công ước cơ bản đều phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc và quyền trong những Công ước này.
Việt Nam hiện đã gia nhập 5 trong số 8 Công ước cơ bản của ILO. Các Công ước còn lại chưa gia nhập bao gồm Công ước số 87, số 98 và số105.
Các Công ước cơ bản của ILO gắn chặt với quyền cơ bản của con người, của người lao động và đóng vai trò quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của nền kinh tế thị trường.
Các công ước cơ bản của ILO đã được đề cập đến trong văn kiện Hiệp ước toàn cầu (Global Compact) của Liên hợp quốc năm 2000. Đồng thời, các tiêu chuẩn trong các công ước cơ bản cũng được nhắc lại trong các công ước của Liên hợp quốc về con người như Công ước quốc tế về các Quyền dân sự và chính trị, Công ước quốc tế về các Quyền kinh tế, xã hội và văn hoá, Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ, Công ước quốc tế về quyền trẻ em. Những Công ước này đều đã được Việt Nam phê chuẩn.
Hoa Kỳ và Liên minh châu Âu (EU) đã đưa các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản trong các Công ước cơ bản của ILO vào tiêu chí để cấp Quy chế ưu đãi thuế quan phổ cập (GSP). Trong những năm gần đây, những Công ước cơ bản này ngày càng được gắn nhiều hơn vào các điều khoản về lao động của các thỏa thuận thương mại giữa các quốc gia và các hiệp định thương mại tự do để đảm bảo rằng tự do thương mại công bằng sẽ đóng góp vào phát triển bền vững, đồng thời giúp đảm bảo chia sẻ một cách công bằng lợi ích kinh tế mà người lao động và người sử dụng lao động cùng nhau tạo ra. Ngày nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi của người lao động ngày càng được coi trọng vì người lao động là những người trực tiếp làm ra các sản phẩm trong thương mại quốc tế, do đó duy trì “một sân chơi chung đồng đều” trong đó các đối tác thương mại không được tìm kiếm lợi thế cạnh tranh từ việc cắt bỏ các quyền cơ bản trở nên cần thiết hơn. Điều này đặc biệt quan trọng để đảm bảo rằng thương mại tự do không khuyến khích việc phá bỏ các trách nhiệm xã hội. Việc đưa các tiêu chuẩn lao động cơ bản vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, do vậy, đã và đang trở thành một xu thế trong những năm gần đây trên thế giới.
Ví dụ: Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) yêu cầu các bên tham gia Hiệp định tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện có hiệu quả các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản; đồng thời yêu cầu các bên thực hiện các nỗ lực một cách liên tục và chắc chắn tiến tới gia nhập các công ước cơ bản còn lại của ILO (1). Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) (2)
(1) Điều 3 Chương 13 về Thương mại và phát triển bền vững - Hiệp định EVFTA
(2) Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam đã thông qua việc phê chuẩn Hiệp định CPTPP vào ngày 12/11/2018
Công ước số 98 là một trong tám Công ước cơ bản của ILO. Tính đến tháng 03 năm 2019, đã có 166/187 quốc gia thành viên của ILO gia nhập Công ước số 98 .
Theo Tuyên bố của ILO năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, tất cả các thành viên ILO dù đã gia nhập hay chưa gia nhập các công ước cơ bản đều phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc và quyền nằm trong những công ước này.
Công ước số 98 về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể có 16 Điều. Nội dung Công ước tập trung từ Điều 1 đến Điều 6. Từ Điều 7 đến Điều 16 là những quy định về thủ tục.
Theo Công ước số 98, có 3 yếu tố đóng vai trò đặc biệt quan trọng để có thương lượng tập thể được tiến hành một cách thực chất và hiệu quả trên thực tế, bao gồm: i) người lao động và cán bộ công đoàn phải được bảo vệ trước các hành vi của người sử dụng lao động phân biệt đối xử về việc làm; ii) tổ chức công đoàn không bị can thiệp, thao túng bởi người sử dụng lao động; iii) Nhà nước phải có những biện pháp về luật pháp và thiết chế để thúc đẩy cho thương lượng tập thể. Đây cũng chính là 3 nội dung cơ bản của Công ước số 98:
1. Bảo vệ người lao động và công đoàn trước các hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn
Điều 1 Công ước số 98 quy định người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước những hành vi phân biệt đối xử liên quan đến mọi khía cạnh việc làm của họ vì lý do tham gia thành lập, gia nhập hoặc hoạt động công đoàn hợp pháp.
Sự bảo vệ đó phải được áp dụng trước hết đối với những hành vi nhằm: làm cho việc làm của người lao động phụ thuộc vào điều kiện là người đó không được gia nhập công đoàn hoặc phải từ bỏ tư cách đoàn viên công đoàn; sa thải hoặc gây tổn hại cho người lao động với lý do là đoàn viên công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc với sự đồng ý của người sử dụng lao động trong giờ làm việc.
2. Bảo vệ công đoàn không bị can thiệp, thao túng bởi người sử dụng lao động
Điều 2 Công ước số 98 quy định các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi can thiệp của bên kia hoặc của những phái viên hay thành viên của bên kia trong quá trình thành lập, hoạt động hoặc điều hành hoạt động của mình.
Cụ thể, những hành vi được coi là can thiệp theo quy định của Công ước số 98 là những hành vi nhằm thúc đẩy việc thành lập tổ chức của người lao động do người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động chi phối, hoặc nhằm hỗ trợ tổ chức của người lao động bằng tài chính hay bằng những biện pháp khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động.
3. Những biện pháp thúc đẩy thương lượng tập thể tự nguyện, thiện chí
Công ước số 98 xác lập nguyên tắc tự nguyện và thiện chí trong thương lượng tập thể, đồng thời nhắc tới trách nhiệm của nhà nước trong việc khuyến thích và thúc đẩy xây dựng cơ chế thương lượng tập thể được thực hiện một cách tự nguyện, thiện chí.
Trách nhiệm thúc đẩy thương lượng tập thể của nhà nước được thực hiện chủ yếu thông qua các cơ chế như: quy định rõ ràng về việc yêu cầu thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động (hòa giải, trọng tài); cơ chế kéo dài thời hạn hoặc mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể tự nguyện; xây dựng và bảo đảm thực hiện các quy định về nghĩa vụ thương lượng thiện chí…
Việc bảo đảm tính tự nguyện, thiện chí của thương lượng tập thể chủ yếu liên quan đến những nội dung về quyền tự định đoạt của các bên về nội dung thương lượng; về việc có đạt được thỏa ước thông qua thương lượng hay không; về thành phần tham gia thương lượng; về cấp độ thương lượng; và về các nghĩa vụ của các bên trong quá trình thương lượng tập thể.v.v…
Việc thành lập các tổ chức của người lao động ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam KHÔNG thuộc phạm vi điều chỉnh của Công ước số 98, mà thuộc phạm vi điều chỉnh của Công ước số 87 của ILO về Quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức.
Phân biệt đối xử chống công đoàn bao gồm các hành vi không công bằng trong lao động của người sử dụng lao động đối với cán bộ công đoàn, đoàn viên hoặc người lao động vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động công đoàn.
Phân biệt đối xử chống công đoàn là một trong những vi phạm quyền tự do hiệp hội nghiêm trọng nhất vì nó có thể hủy hoại sự tồn tại thực chất của các công đoàn.
Các hình thức phân biệt đối xử chống công đoàn thường gặp trên thực tế:
1. Phân biệt đối xử trong tuyển dụng, ví dụ: không tuyển dụng người lao động là đoàn viên công đoàn hoặc đã từng là cán bộ công đoàn hoạt động tích cực.
2. Phân biệt đối xử trong quá trình làm việc:
Ví dụ 1: Không ký lại hợp đồng lao động đối với người lao động là đoàn viên công đoàn hoặc cán bộ công đoàn
Ví dụ 2: Loại trừ đoàn viên công đoàn hoặc cán bộ công đoàn ra khỏi danh sách khen thưởng của công ty
Ví dụ 3: Cản trở, gây khó khăn hoặc phân biệt đối xử (hoặc tạo ra những bất lợi) về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm không khuyến khích việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, bao gồm cả việc tham gia hoạt động đình công.
Ví dụ 4: Cố tình điều chuyển hoặc thay đổi công việc của người lao động là đoàn viên hoặc cán bộ công đoàn sang các công việc khác nhàm chán hoặc thu nhập thấp hơn...
3. Phân biệt đối xử trong sa thải:
Ví dụ 1: Sa thải người lao động vì lý do hoạt động công đoàn hoặc là cán bộ công đoàn hoặc tham gia hoạt động công đoàn, bao gồm cả đình công.
Ví dụ 2: Tinh giản lực lượng lao động đối với người lao động là
Phân biệt đối xử chống công đoàn là hành vi vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc và quyền thương lượng tập thể. Hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn sẽ làm tê liệt hoạt động của công đoàn, làm cho công đoàn không dám đấu tranh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, không dám thương lượng tập thể.
Việc bảo vệ người lao động và cán bộ công đoàn trước các hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn của người sử dụng lao động có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền cơ bản của người lao động đó là quyền thương lượng tập thể. Đổi lại, thương lượng tập thể là cơ chế, công cụ quan trọng cho việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tránh xung đột có thể dẫn tới đình công tự phát.
Can thiệp, thao túng công đoàn là việc người sử dụng lao động tìm mọi cách để tham gia vào tổ chức công đoàn, nắm giữ, chi phối, bắt buộc công đoàn phải hoạt động theo ý mình.
Các hình thức can thiệp thao túng công đoàn thường gặp trên thực tế bao gồm:
- Đại diện người sử dụng lao động (Ví dụ: trưởng phòng hành chính – nhân sự, giám đốc nhân sự…) tham gia Ban chấp hành công đoàn
- Đại diện người sử dụng lao động giữ con dấu, quản lý tài khoản của công đoàn
- Người sử dụng lao động can thiệp vào việc xây dựng các quy định nội bộ của công đoàn và thực hiện kế hoạch công tác của công đoàn
- Khuyến khích vật chất để người lao động không tham gia công đoàn
- Gây áp lực đe dọa cắt phúc lợi nếu người lao động tham gia công đoàn
- Gây khó khăn, chống lại việc vận động người lao động tham gia công đoàn
- Hỗ trợ tài chính nhằm can thiệp vào hoạt động của công đoàn, ví dụ: Ủng hộ tài chính nếu người lao động bỏ phiếu bầu cho người quản lý hoặc người đại diện cho lợi ích của người sử dụng lao động....