BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

HỆ THỐNG THÔNG TIN BỘ VỚI NGƯỜI DÂN VÀ DOANH NGHIỆP

FAQ - Các vấn đề thường gặp

Các vấn đề thường gặp

Tìm kiếm

Nhập lại

Người sử dụng lao động quy định trả lương tháng cho người lao động theo Hợp đồng lao động (người lao động làm đủ 26 công mỗi tháng thì được hưởng đủ lương theo Hợp đồng lao động). Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày (thấp hơn mức lương trên hợp đồng lao động) như vậy có đúng không?
Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc  theo tháng, tuần, ngày, giờ.
Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật.
Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Bộ luật Lao động quy định Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử. Vậy có công nhận việc thông báo bằng hình thức điện tử (qua email, điện thoại, tin nhắn đa phương tiện) là thông báo bằng văn bản đối với một số trường hợp như huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 38 BLLĐ), thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 45 BLLĐ).
​Bộ luật Lao động chỉ quy định Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản mà không quy định các hình thức khác như thông báo (Điều 38, khoản 1 Điều 45 BLLĐ…) của người sử dụng lao động gửi  đến người lao động bằng hình thức điện tử là thông báo bằng văn bản - Căn cứ khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động; Điều 156 Luật BHVBQPPL 2015.
Người lao động làm việc trong một tập đoàn và có đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ, sau khi chấm dứt hợp đồng với công ty thứ nhất (làm việc được 15 tháng) và ký kết hợp đồng với công ty thứ hai (làm việc được 18 tháng). Khi người lao động chấm dứt hợp đồng với công ty thứ hai thì thời gian hưởng trợ cấp thôi việc của người lao động có được tính cả thời gian 15 tháng người lao động làm việc ở công ty thứ nhất không (Khi chấm dứt từng hợp đồng người lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc)?
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Người lao động có được ký nhiều hợp đồng lao động với người sử dụng lao động không?
Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019.
Khi người lao động tham gia đầy đủ bảo hiểm thất nghiệp và chấm dứt hợp đồng lao động thì có được hưởng đồng thời (cả) trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm hay không? Nếu được hưởng thì mức hưởng là bao nhiêu?
Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.
Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động.
Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình  làm việc của người lao động .
Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau:  Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Doanh nghiệp thuê lại lao động có phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động không?
​Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động.
Người lao động làm việc trong một tập đoàn và có đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ, sau khi chấm dứt hợp đồng với công ty thứ nhất (làm việc được 15 tháng) và ký kết hợp đồng với công ty thứ hai (làm việc được 18 tháng). Khi người lao động chấm dứt hợp đồng với công ty thứ hai thì thời gian hưởng trợ cấp thôi việc của người lao động có được tính cả thời gian 15 tháng người lao động làm việc ở công ty thứ nhất không (Khi chấm dứt từng hợp đồng người lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc)?
​Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020.
Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
1. Theo khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, “thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm”. Trường hợp chi trả tiền tương ứng với mức độ tiền bảo hiểm thất nghiệp theo khoản 3 Điều 168 Bộ luật Lao động 2019cho người lao động nước ngoài không phải đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời gian chi trả tiền tương ứng với mức độ tiền bảo hiểm thất nghiệp được tính là thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp trong khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 có phải không? Ví dụ, trường hợp tiếp tục chi trả tiền tương ứng với mức tiền bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động nước ngoài trong tổng thời gian đã làm việc thực tế, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc do thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là 0 (Tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp), điều này có đúng không? 2.1. Trường hợp người lao động nước ngoài hết thời hạn hợp đồng theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động, người lao động nước ngoài có thể được nhận trợ cấp thôi việc theo khoản 1 và khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 hay không? 2.2. Trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt do giấy phép lao động của người lao động nước ngoài không còn hiệu lực theo khoản 12 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, người lao động nước ngoài có thể được nhận trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 hay không?
1. Về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc đối với người lao động không thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp
1.1. Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
1.2. Theo quy định tại khoản 3 Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ) thì người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật. Theo quy định tại khoản 3 Điều 168 BLLĐ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm bảo hiểm thất nghiệp.
1.3. Khoản 2 Điều 46 BLLĐ quy định: “thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm”.
1.4. Điểm b khoản 3 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP[1] quy định: “thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.”
Như vậy, người lao động là người nước ngoài không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp; người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cho người lao động cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả một khoản tiền nêu trên được loại trừ khi xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc.
2. Về trợ cấp thôi việc đối với người lao động nước ngoài hết thời hạn hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 34 BLLĐ
Khoản 1 Điều 46 BLLĐ quy định: “Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.”
Như vậy, người lao động nước ngoài hết hạn hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 34 BLLĐ và đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mà chấm dứt hợp đồng lao động thì có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc cho khoảng thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật.
3. Về trợ cấp thôi việc đối với người lao động có giấy phép lao động hết hiệu lực theo khoản 12 Điều 34 BLLĐ
Như đã nêu trên, nếu hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của BLLĐ, đáp ứng các điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ thì người lao động được trả trợ cấp thôi việc, kể cả trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Vì vậy:
- Đối với người lao động nước ngoài có giấy phép lao động hết hiệu lực do chấm dứt hợp đồng lao động thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của BLLĐ và đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên thì người sử dụng lao động có trách nhiệm phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động (như Mục 2 nêu trên).
- Đối với người lao động nước ngoài có giấy phép lao động hết hiệu lực thuộc các trường hợp khác thì người sử dụng lao động không có trách nhiệm phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.

[1] Ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói với người lao động trong trường hợp nào?
​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình.
Khi sử dụng người lao động cao tuổi, người sử dụng lao động và người lao động cao tuổi có thể thỏa thuận giao kết tối đa bao nhiêu lần hợp đồng lao động xác định thời hạn?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi.

Số bản ghi trên 1 trang

Trang

/6