FAQ - Các vấn đề thường gặp
Nhóm vấn đề
Các vấn đề thường gặp
Tìm kiếm
Trường hợp doanh nghiệp điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh) mà các trường hợp này đã được đưa vào Nội quy lao động của doanh nghiệp và được đăng ký với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thì khi thực hiện điều chuyển có cần phải nêu lý do khi điều chuyển người lao động làm công việc khác không? Có cần thực hiện thủ tục thông báo cho cơ quan quản lý lao động không?
Căn cứ khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động; Căn cứ điểm e khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Người sử dụng lao động phải thông báo hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động chưa đủ 15 tuổi cho ai?
(Theo quy định tại khoản 1 Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP)
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trách nhiệm vật vất trong nội quy lao động như thế nào?
(Theo quy định tại điểm h khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP)
Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ theo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như thế nào?
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Chị Huyền ở xóm HB là trưởng phòng phòng pháp chế cho doanh nghiệp sản xuất thuốc, chị đang mang thai được 6 tháng. Từ thời điểm mang thai, thấy việc đi lại của chị chậm hơn nên chị đã bị giám đốc ra quyết định cách chức và bổ nhiệm người khác thay thế. Vậy việc công ty cách chức như vậy có đúng quy định pháp luật không?
Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
1) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
2) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
3) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
4) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, căn cứ quy định trên thì việc công ty cách chức chị trong thời gian đang mang thai là trái quy định pháp luật.
Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu nào?
1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
2) Trật tự tại nơi làm việc;
3) An toàn, vệ sinh lao động;
4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
8) Trách nhiệm vật chất;
9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
(Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động).
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp nào?
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu và được tính như thế nào?
“1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”.