Cổng TTĐT Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội

Bộ luật Lao động cho phép doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm e khoản 1 Điều 36) hoặc kỷ luật sa thải (khoản 4 Điều 125) đối với người lao động nghỉ 5 ngày làm việc liên tục. Trường hợp người lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc kỷ luật sa thải không? Nếu không chấm dứt được hợp đồng, thì các ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương, doanh nghiệp có cần chi trả không?

Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Do đó, doanh nghiệp có thể liên hệ với người lao động để hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; hoặc doanh nghiệp có thể làm thủ tục và tiến hành kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi họ hết thời gian mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Đối với các ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương, doanh nghiệp chi trả cho các đối tượng người lao động đang làm việc và nghỉ ngày lễ, tết (và được hưởng nguyên lương).
Điểm e khoản 1 Điều 36, khoản 3 Điều 37, khoản 4 Điều 125 và khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động.

Trong điều khoản xử lý sa thải người lao động, doanh nghiệp muốn có điều khoản trong nội quy lao động về hành vi quẹt thẻ chấm công hộ người khác, gây thiệt hại cho doanh nghiệp có được không?

Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đã được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động. Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động quy định "Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan.".
Đối chiếu với các quy định nêu trên, Doanh nghiệp không được quy định các hình thức kỷ luật sa thải khác trái với quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động.
Các Điều 118, Điều 125 Bộ luật Lao động.

Chị Nguyễn Thị A làm việc cho công ty B theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Công việc của chị A là kế toán tại Phòng kế toán. Ngày 2/6/2021 chị A làm đơn xin nghỉ phép (từ 3/6/2021 đến hết ngày 13/6/2021) gửi Giám đốc công ty. Do không có ý kiến của Trưởng phòng kế toán nên Giám đốc công ty B không ký đơn cho chị A nghỉ phép. Ngày 14/6/2021 khi chị A đi làm thì nhận được Văn bản của Trưởng phòng nhân sự về việc chị A có hành vi tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng 10 ngày. Nội quy lao động của Công ty không quy định về trình tự, thủ tục nghỉ phép của người lao động. Hỏi công ty có quyền kỷ luật sa thải chị A không?

Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động quy định "Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần".
Do đó, nếu người lao động xin nghỉ phép dài ngày ngoài những ngày nghỉ quy định nhưng không được chấp thuận mà vẫn nghỉ thì có thể được tính là tự ý nghỉ việc.
Khi người lao động tự ý nghỉ việc mà không viết đơn xin nghỉ thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, chỉ được sa thải khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Đối chiếu với quy định nêu trên, trong trường hợp chị A có viết đơn xin nghỉ nhưng Giám đốc công ty B không ký đơn cho chị A nghỉ phép mà chị A vẫn nghỉ là tự ý nghỉ không xin phép. Nếu chị A không có lý do chính đáng như nêu ở trên, thì công ty B có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Các Điều 113, Điều 125 Bộ luật Lao động

Hành vi vi phạm pháp luật của người lao động xảy ra trước thời điểm nội quy lao động mới có hiệu lực. Nếu công ty điều chỉnh nội quy (để bổ sung hành vi vi phạm của người lao động) và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì có thể áp dụng nội quy lao động mới để xử lý kỷ luật người lao động hay không?

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Tuy nhiên, không được “xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định”.
Vì vậy, hành vi của người lao động không thể được xem là vi phạm kỷ luật lao động khi chưa có quy định trong nội quy lao động hoặc có quy định nhưng chưa hành vi đó chưa có hiệu lực.
Do vậy, trường hợp công ty điều chỉnh nội quy lao động (để bổ sung hành vi vi phạm của người lao động) và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì không thể áp dụng nội quy lao động mới để xử lý kỷ luật người lao động.
Các Điều 117, Điều 118, Điều 119, Điều 120, Điều 122 Bộ luật Lao động.Các Điều 69, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Khi tham khảo ý kiến của đại diện người lao động về nội dung của nội quy lao động, nếu có những nội dung được xác định là đúng luật nhưng đại diện người lao động không đồng ý thì Doanh nghiệp có được tiếp tục giữ nội dung đó trong nội quy lao động để nộp lên Sở Lao động - Thương binh và xã hội để đăng ký ko? Theo pháp luật lao động, người sử dụng lao động có cần đồng thuận của đại diện người lao động về tất cả các nội dung của nội quy lao động hay không?

Điều 118 Bộ luật Lao động quy định "nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan", đồng thời “trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.".
Như vậy, ý kiến của người lao động là ý kiến tham khảo, trường hợp trong nội quy có những nội dung được xác định là đúng luật nhưng đại diện người lao động không đồng ý thì doanh nghiệp vẫn có quyền bảo lưu nội dung để đăng ký với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.
Pháp luật lao động không quy định phải có sự đồng thuận của người lao động về tất cả các nội dung của nội quy lao động.
Các Điều 118, Điều 119, Điều 120 Bộ luật Lao động. Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới một tuổi tự ý bỏ việc và không thông báo cho người sử dụng lao động cũng như không quay lại làm thủ tục thanh lý hoặc họp xử lý kỷ luật. Vậy doanh nghiệp có được xử lý kỷ luật hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hay không? Khi nào thì có thể xử lý?

Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động quy định: Không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi
Điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động quy định: Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian mang thai, nuôi con nhỏ.
Như vậy, đối với lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và cũng không được quyền sa thải người lao động. Chỉ khi hết thời gian mang thai và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải người lao động.
Các Điều 37, Điều 122 Bộ luật Lao động

Khi phát hiện lỗi của người lao động nhưng thời điểm phát hiện đã quá thời hạn xử lý/thời hiệu, thì Doanh nghiếp có được tiến hành xử lý kỷ luật lao động không?

Theo quy định tại khoản 3 Điều 123 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc trường hợp được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động. Sau thời hạn này, doanh nghiệp sẽ không được tiến hành xử lý lỗi vi phạm của người lao động.
Các Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động; Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Khi người lao động kết thúc thời gian thử việc mà không đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động thông báo chấm dứt thời gian thử việc mà không cần bằng văn bản có được không?

Theo quy định của Bộ luật Lao động thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Như vậy, người lao động kết thúc thời gian thử việc mà không đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động thông báo chấm dứt thời gian thử việc với người lao động mà không cần bằng văn bản mà bằng nhiều hình thức khác nhau (có thể bằng văn bản, tin nhắn, bằng miệng, thông báo …).
Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động

Trường hợp doanh nghiệp điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh) mà các trường hợp này đã được đưa vào Nội quy lao động của doanh nghiệp và được đăng ký với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thì khi thực hiện điều chuyển có cần phải nêu lý do khi điều chuyển người lao động làm công việc khác không? Có cần thực hiện thủ tục thông báo cho cơ quan quản lý lao động không?

Trường hợp doanh nghiệp điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh) mà các trường hợp này đã được đưa vào Nội quy lao động của doanh nghiệp và được đăng ký với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thì khi thực hiện điều chuyển không cần phải nêu lý do khi điều chuyển người lao động làm công việc khác không cần thực hiện thủ tục thông báo cho cơ quan quản lý lao động.
Căn cứ khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động; Căn cứ điểm e khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP

Người lao động thường xuyên làm việc gây ra lỗi (chưa đến mức nghiêm trọng) thì doanh nghiệp có thể chuyển người lao động tạm thời làm một công việc khác so với hợp đồng lao động mà không cần người lao động đồng ý có được không?

Người sử dụng lao động được quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh (được quy định trong nội quy lao động).
Vậy khi người lao động thường xuyên làm việc gây ra lỗi (chưa đến mức nghiêm trọng) thì doanh nghiệp không có quyền chuyển người lao động tạm thời làm một công việc khác so với hợp đồng lao động vì không đủ căn cứ theo quy định trên.
Căn cứ khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động

Tìm kiếm

Bộ Luật lao động năm 2019 (Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất)