Trách nhiệm của quốc gia thành viên của Công ước số 105 trong trường hợp này là quy định trong pháp luật và triển khai thực hiện trên thực tế đối với việc không sử dụng lao động cưỡng bức như là một biện pháp về xử lý kỷ luật lao động.

Ví dụ: Trước đây Ăng-go-la đã có quy định trong luật về việc: phản kháng tiêu cực đối với lao động hoặc bất kỳ một hành động nào cản trở một cách nghiêm trọng đến quá trình sản xuất cấu thành tội phạm chống lại sản xuất và bị phạt tù từ sáu tháng đến một năm kèm theo nghĩa vụ phải lao động. Quy định này của Ăng-go-la là vi phạm quy định nêu trên của Công ước số 105. Tuy nhiên, đến năm 2003 Ăng-go-la đã bãi bỏ quy định này.

Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm cưỡng bức lao động [Khoản 2 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019].

Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định các hình thức kỷ luật lao động bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, cách chức hoặc sa thải [Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019]. Người sử dụng lao động có quyền quy định các hành vi vi phạm pháp luật cụ thể trong nội quy lao động, nhưng chỉ được áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật nêu trên, không được tự đặt ra các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác như hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc.

Trách nhiệm của quốc gia thành viên của Công ước số 105 trong trường hợp này là quy định trong pháp luật và triển khai thực hiện trên thực tế đối với việc không sử dụng lao động cưỡng bức như một sự trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công.

Ví dụ: Năm 1993, Zăm-bi-a đã sửa đổi Đạo luật về Quan hệ lao động năm 1971. Đạo luật mới không còn qui định hình phạt tù giam (bao gồm nghĩa vụ lao động) với tư cách là một hình phạt cho việc tham gia vào các cuộc đình công, ngoại trừ tại các dịch vụ thiết yếu (chỉ bao gồm các dịch vụ mà việc đình công có thể đe dọa tới cuộc sống, an toàn cá nhân hoặc sức khỏe của toàn bộ hoặc một bộ phận dân cư).

Pháp luật Việt Nam quy định vấn đề này tại Bộ luật Lao động năm 2019 và các Nghị định trong lĩnh vực lao động. Theo đó, không có quy định nào cho phép sử dụng lao động cưỡng bức như một sự trừng phạt đối với người lao động đã tham gia đình công. Bộ luật Lao động đã đưa ra định nghĩa về đình công, quy định về trình tự, thủ tục đình công, quyền của các bên trước và trong quá trình đình công, tiền lương và các quyền lợi hợp pháp của người lao động trong thời gian đình công, hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công, các trường hợp không được đình công cũng như việc xử lý đình công. Điều 219 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 208 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm:

- Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.

- Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.

- Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.

- Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.

- Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.

- Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.

Người cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc người khác đình công, người có hành vi bất hợp pháp trong khi đình công, người không thi hành Quyết định của Thủ tướng chính phủ, Quyết định của Tòa án nhân dân, thì tùy theo mức độ vi phạm, phải bồi thường thiệt hại, bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Trách nhiệm của quốc gia thành viên của Công ước số 105 trong trường hợp này là quy định trong pháp luật và triển khai thực hiện trên thực tế đối với việc không sử dụng lao động cưỡng bức như là một biện pháp phân biệt đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo.

- Hiến pháp năm 2013 quy định mọi người đều bình đẳng trước pháp luật; không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội [Điều 16 Hiến pháp năm 2013] đồng thời nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu [Khoản 3 Điều 35 Hiến pháp năm 2013]. 

- Bộ luật lao động quy định nghiêm cấm phân biệt đối xử trong lao động [Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012 và  năm 2019].

- Luật Tín ngưỡng tôn giáo năm 2016 quy định nghiêm cấm phân biệt đối xử, kỳ thị vì lý do tín ngưỡng, tôn giáo [Điều 5 Luật Tín ngưỡng tôn giáo năm 2016].

- Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) quy định tội danh đối với xâm phạm quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo của người khác, cụ thể:

Điều 164. Tội xâm phạm quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo của người khác:

1. Người nào dùng vũ lực, đe doạ dùng vũ lực hoặc dùng thủ đoạn khác ngăn cản hoặc ép buộc người khác thực hiện quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo, theo hoặc không theo một tôn giáo nào, đã bị xử lý kỷ luật hoặc xử phạt vi phạm hành chính về một trong các hành vi này mà còn vi phạm, thì bị phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.

2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:

a) Có tổ chức;

b) Lợi dụng chức vụ, quyền hạn;

c) Phạm tội 02 lần trở lên;

d) Dẫn đến biểu tình;

đ) Gây ảnh hưởng xấu đến an ninh, trật tự, an toàn xã hội.

3. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm.

- Nghị định số 88/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 7/10/2015 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại khoản 2 Điều 1 về xử phạt hành chính: phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động

Các biện pháp hiệu quả của quốc gia nhằm xóa bỏ ngay và toàn bộ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc bao gồm:

* Quốc gia phải ban hành đầy đủ các quy định pháp luật về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc:

- Có định nghĩa chính xác và đầy đủ về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;

- Quy định nghiêm cấm về việc sử dụng lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;

- Quy định về điều kiện, trình tự, thủ tục cho phép người bị cưỡng bức lao động  được trình bày, khiếu nại, tố cáo với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền về các vấn đề liên quan đến điều kiện lao động nơi họ đang làm việc và bảo đảm rằng những trình bày, khiếu nại, tố cáo đó sẽ được xem xét và xử lý;

- Có chế tài tương ứng và nghiêm khắc đối với các hành vi vi phạm về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, bao gồm cả chế tài về hành chính, về dân sự và về hình sự.

* Quốc gia phải có các biện pháp để triển khai thực hiện các quy định pháp luật về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc trên thực tế; có kế hoạch hành động để xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc.

* Quốc gia phải tuyên truyền, phổ biến rộng rãi nhằm nâng cao nhận thức của dân chúng về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc

* Quốc gia cần có sự phối hợp với các quốc gia, vùng lãnh thổ khác và các tổ chức quốc tế liên quan trong phòng ngừa, đấu tranh và xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc.

Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)

Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

(Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)

Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu)

(Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)