FAQ - Các vấn đề thường gặp
Nhóm vấn đề
Các vấn đề thường gặp
Tìm kiếm
Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có thể quy định đồng thời thành viên của tổ chức là người lao động thông thường và người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác không?
Điều lệ của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có nội dung về việc trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác.
(Theo quy định tại khoản 1 Điều 174 Bộ luật Lao động)
Chị Tuyết ở phường BN, là công nhân trong một doanh nghiệp sản xuất phích cắm điện, chị đã là đoàn viên Công đoàn trong doanh nghiệp. Chị và những người lao động khác đã tham gia Công đoàn thường bị người quản lý của doanh nghiệp giám sát rất kỹ các hoạt động của mình, nhiều hoạt động của Công đoàn như bầu cử lãnh đạo của tổ chức Công đoàn cũng phải được chủ doanh nghiệp có ý kiến chỉ định. Vậy chị hỏi, những hành động đó có vi phạm pháp luật không?
Điều 175 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như sau:
1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:
a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;
c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;
d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Như vậy, căn cứ vào quy định trên có thể thấy những hành vi của doanh nghiệp là vi phạm pháp luật.
Thành viên ban lãnh đạo của Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có bao gồm người lao động là người có quốc tịch nước ngoài không?
Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.
(Theo quy định tại khoản 2 Điều 173 Bộ luật Lao động)
Trường hợp nào thì Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký?
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật Lao động hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
(Theo quy định tại khoản 2 Điều 172 Bộ luật Lao động)
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có thể gia nhập Công đoàn Việt Nam không?
(Theo quy định tại khoản 3 Điều 172 Bộ luật Lao động)
Anh Thanh ở thôn CĐ, đang làm công nhân ở doanh nghiệp sản xuất tất tay. Anh và rất nhiều công nhân khác thấy Công đoàn trong doanh nghiệp hoạt động chưa hiệu quả. Vì vậy, anh Thanh muốn hỏi: anh và những người công nhân khác có quyền thành lập một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp để đại diện bảo vệ quyền lợi cho mình không? Nếu được thành lập thì liệu tổ chức này có bình đẳng với Công đoàn cơ sở trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động không?
Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như sau:
1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật Lao động.
3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 170 của Bộ luật Lao động bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
Như vậy, căn cứ vào quy định trên, anh Thanh và những công nhân khác có quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp mình làm. Khi Tổ chức này được thành lập và hoạt động hợp pháp thì hoàn toàn bình đẳng về quyền và nghĩa vụ với các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
Bộ luật Lao động cho phép doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm e khoản 1 Điều 36) hoặc kỷ luật sa thải (khoản 4 Điều 125) đối với người lao động nghỉ 5 ngày làm việc liên tục. Trường hợp người lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc kỷ luật sa thải không? Nếu không chấm dứt được hợp đồng, thì các ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương, doanh nghiệp có cần chi trả không?
Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Do đó, doanh nghiệp có thể liên hệ với người lao động để hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; hoặc doanh nghiệp có thể làm thủ tục và tiến hành kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi họ hết thời gian mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Đối với các ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương, doanh nghiệp chi trả cho các đối tượng người lao động đang làm việc và nghỉ ngày lễ, tết (và được hưởng nguyên lương).
Điểm e khoản 1 Điều 36, khoản 3 Điều 37, khoản 4 Điều 125 và khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động.
Trong điều khoản xử lý sa thải người lao động, doanh nghiệp muốn có điều khoản trong nội quy lao động về hành vi quẹt thẻ chấm công hộ người khác, gây thiệt hại cho doanh nghiệp có được không?
Đối chiếu với các quy định nêu trên, Doanh nghiệp không được quy định các hình thức kỷ luật sa thải khác trái với quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động.
Các Điều 118, Điều 125 Bộ luật Lao động.
Chị Nguyễn Thị A làm việc cho công ty B theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Công việc của chị A là kế toán tại Phòng kế toán. Ngày 2/6/2021 chị A làm đơn xin nghỉ phép (từ 3/6/2021 đến hết ngày 13/6/2021) gửi Giám đốc công ty. Do không có ý kiến của Trưởng phòng kế toán nên Giám đốc công ty B không ký đơn cho chị A nghỉ phép. Ngày 14/6/2021 khi chị A đi làm thì nhận được Văn bản của Trưởng phòng nhân sự về việc chị A có hành vi tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng 10 ngày. Nội quy lao động của Công ty không quy định về trình tự, thủ tục nghỉ phép của người lao động. Hỏi công ty có quyền kỷ luật sa thải chị A không?
Do đó, nếu người lao động xin nghỉ phép dài ngày ngoài những ngày nghỉ quy định nhưng không được chấp thuận mà vẫn nghỉ thì có thể được tính là tự ý nghỉ việc.
Khi người lao động tự ý nghỉ việc mà không viết đơn xin nghỉ thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, chỉ được sa thải khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Đối chiếu với quy định nêu trên, trong trường hợp chị A có viết đơn xin nghỉ nhưng Giám đốc công ty B không ký đơn cho chị A nghỉ phép mà chị A vẫn nghỉ là tự ý nghỉ không xin phép. Nếu chị A không có lý do chính đáng như nêu ở trên, thì công ty B có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Các Điều 113, Điều 125 Bộ luật Lao động
Hành vi vi phạm pháp luật của người lao động xảy ra trước thời điểm nội quy lao động mới có hiệu lực. Nếu công ty điều chỉnh nội quy (để bổ sung hành vi vi phạm của người lao động) và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì có thể áp dụng nội quy lao động mới để xử lý kỷ luật người lao động hay không?
Vì vậy, hành vi của người lao động không thể được xem là vi phạm kỷ luật lao động khi chưa có quy định trong nội quy lao động hoặc có quy định nhưng chưa hành vi đó chưa có hiệu lực.
Do vậy, trường hợp công ty điều chỉnh nội quy lao động (để bổ sung hành vi vi phạm của người lao động) và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì không thể áp dụng nội quy lao động mới để xử lý kỷ luật người lao động.
Các Điều 117, Điều 118, Điều 119, Điều 120, Điều 122 Bộ luật Lao động.Các Điều 69, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP