Cổng TTĐT Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội

Công ty có quy định các chế độ thưởng năng suất cho người lao động dựa trên số sản phẩm làm ra trong ngày hoặc thời gian làm việc thực tế trong ngày. Khi rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày của người lao động làm công việc nặng nhọc độc hại từ lúc họ thông báo có thai, thì doanh nghiệp có cần chi trả chế độ thưởng năng suất này cho người lao động trong tiếng được rút ngắn không?

Theo khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động thì:
"Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi".
Như vậy, giả định người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày là 7 tiếng, nhưng vẫn được nhận đủ chế độ tiền lương, thưởng như đang làm việc 8 tiếng.
Khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động

Khoản 2 Điều 137 BLLĐ quy định lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi và thực hiện công việc nặng nhọc độc hại đã được chuyển công việc nhẹ nhàng hơn hoặc nghỉ 60 phút hưởng nguyên lương cho đến hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (không phải đến hết thời gian mang thai). Như vậy khi thực hiện khoản này rồi thì có tiếp tục thực hiện quy định tại khoản 4 (lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 1 tuổi và được nghỉ 1 tiếng hưởng nguyên lương) không (tức là được nghỉ 2 tiếng, hoặc vừa chuyển đổi sang công việc nhẹ nhàng hơn, vừa được nghỉ 1 tiếng hưởng nguyên lương.

Đây là 2 khoản riêng biệt và doanh nghiệp phải thực hiện cả 2 khoản này.
Khoản 2 và Khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động; Công văn số 458/ATLĐ-CSBHLĐ ngày 16/9/2021 của Cục An toàn Lao động.

Bộ luật Lao động không có quy định cấm đối tượng thai sản dưới 7 tháng làm thêm giờ, nên doanh nghiệp có thể bố trí người lao động có thai dưới 7 tháng đi làm thêm giờ hay không?

Hiện tại chỉ có quy định lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 không làm thêm giờ, không có quy định cấm lao động nữ có thai dưới 7 tháng làm thêm giờ.
Việc bố trí làm thêm giờ căn cứ vào thỏa thuận giữa hai bên và sự nguyện của người lao động. Nếu người lao động mang thai dưới 7 tháng (hoặc dưới 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo) có nhu cầu và đồng ý làm thêm giờ thì hai bên thỏa thuận làm thêm giờ.
Khoản 1 Điều 137, Điều 98 Bộ luật Lao động

Công ty quy định người lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút trong thời gian làm việc. Nhưng người lao động không có nhu cầu nghỉ và muốn làm việc thì được chi trả như thế nào?

Theo khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động quy định
"Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động".
Khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:
"Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ".
Như vậy ngoài 100% tiền lương cho 60 phút được nghỉ, nếu người lao động có nhu cầu và được người sử dụng lao động đồng ý làm việc trong 60 phút này, thì doanh nghiệp chi trả thêm tiền lương theo công việc người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.
Khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Người lao động đi làm được năm (05) ngày trong tháng và nghỉ sinh nhưng còn 10 ngày phép. NLĐ yêu cầu DN đóng bảo hiểm tháng đó. Như vậy DN có cần đóng BHXH cho NLĐ không. Nếu đóng thì sau 6 tháng nghỉ sinh họ chỉ còn năm (05) tháng không tham gia BHXH, như vậy có đúng không?

Khoản 2 Điều 139 Bộ luật Lao động quy định: "Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội."
Khoản 2 Điều 168 Bộ luật Lao động quy định: "Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.".
Như vậy, trước và sau thời gian người lao động nghỉ thai sản, doanh nghiệp có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động đối với người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc hoặc chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Khoản 2 Điều 139, Điều 168 Bộ luật Lao động

Người lao động thỏa thuận với Doanh nghiệp là không nghỉ trong thời gian hành kinh (30 phút/ngày) vậy doanh nghiệp cần phải chi trả như thế nào trong thời gian 30 phút người lao động vẫn làm việc?

Theo khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động quy định:
"Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.".
Khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:
"Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ và thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của người lao động".
Như vậy ngoài 100% tiền lương cho 30 phút được nghỉ, nếu người lao động có nhu cầu và được người sử dụng lao động đồng ý làm việc trong 30 phút này, thì doanh nghiệp chi trả thêm tiền lương theo công việc người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ (100% nếu làm việc vào ca ban ngày, hoặc 130% nếu làm việc vào ca đêm).
Điều 98, khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động; Điều 57, Khoản 3 Điều 80 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 làm đơn tự nguyện làm thêm giờ thì doanh nghiệp có được thỏa thuận làm thêm giờ với lao động đó không?

Điểm a khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động quy định cấm người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp người lao động mang thai từ tháng thứ 7 trở lên.
Do vậy, trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 trở lên làm đơn tự nguyện làm thêm giờ thì doanh nghiệp cũng không được thỏa thuận làm thêm giờ với lao động đó.
Điểm a khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động

Trường hợp lao động nữ đang trong thời gian nghỉ sinh mà hết hạn hợp đồng lao động nếu doanh nghiệp không gia hạn tiếp hợp đồng lao động với lao động nữ nữa có bị vi phạm pháp luật lao động không?

Khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động quy định "Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới".
Theo Bộ luật lao động thì “hết hạn hợp đồng” là một trong các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Khi hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận ký tiếp hợp đồng lao động mới hoặc có quyền không ký tiếp hợp đồng lao động. Khi hai bên thỏa thuận ký tiếp hợp đồng lao động mới, sẽ áp dụng nguyên tắc ưu tiên theo quy định tại khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động nêu trên. Khi hai bên không thỏa thuận về việc ký kết hợp động lao động mới thì hợp đồng lao động cũ đương nhiên chấm dứt, cho dù người lao động là lao động nữ đang có thai, nghỉ thai sản hay nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Điều 34, khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động

Tìm kiếm

Bộ Luật lao động năm 2019 (Lao động nữ và lao động khác)