Vấn đề 1:

Công ty có ký hợp đồng lao động (loại hợp đồng không xác định thời hạn) (“HĐLĐ”) vào ngày 01/9/2017 với người lao động (“NLĐ”). Vị trí công việc: Nhân viên kinh doanh.

Trong HĐLĐ có nêu rõ địa điểm làm việc là “tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh hoặc nơi khác tùy theo sự điều động của người sử dụng lao động tùy từng thời điểm”.

Ngày 26/4/2018, Công ty có trao đổi với NLĐ về việc thay đổi khu vực làm việc tại Bình Dương (chỉ thay đổi địa bàn làm việc, ngoài ra không có thay đổi gì khác) nhưng NLĐ không đồng ý.

Sau đó, do đặc thù công việc, Công ty đã ra Thông báo thay đổi khu vực làm việc đề ngày bắt đầu làm việc là 28/05/2018 và gửi cho NLĐ.

Quá 05 ngày làm việc kể từ ngày bắt đầu làm việc tại khu vực mới, NLĐ không có mặt tại khu vực làm việc nên Công ty quyết định xử lý kỷ luật NLĐ với hình thức kỷ luật sa thải (hình thức xử lý và mức kỷ luật này được nêu rõ trong Nội quy của Công ty (quy định theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012. Nội quy cũng đã được đăng ký theo quy định của pháp luật và còn thời hạn).

Quý Cơ quan vui lòng hỗ trợ giải đáp những thắc mắc sau của Công ty:

- Việc yêu cầu NLĐ thay đổi khu vực làm việc theo như thỏa thuận trong HĐLĐ của Công ty như vậy là có hợp lý hay không?

- Công ty xử lý kỷ luật NLĐ trong trường hợp này với mức xử lý kỷ luật là sa thải có phù hợp hay không?

- Công ty đã tiến hành một buổi họp xử lý kỷ luật NLĐ theo đúng quy trình, trình tự tổ chức được quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP (thông báo trước cho NLĐ và các thành phần tham dự về việc họp xử lý kỷ luật NLĐ). Nhưng do NLĐ ở xa và không tiện đi lại nên NLĐ đồng ý với việc họp xử lý kỷ luật qua điện thoại. Quá trình họp có mặt đầy đủ các thành phần tham dự theo quy định của pháp luật, riêng NLĐ thì tham gia cuộc họp thông qua điện thoại. Các bên tham gia cuộc họp đã ký xác nhận đầy đủ vào Biên bản cuộc họp và Biên bản cũng được gửi cho NLĐ để ký xác nhận vào 02 ngày sau đó.

Vậy thì, việc họp xử lý kỷ luật của Công ty khi thực hiện qua điện thoại như vậy có được xem là hợp lệ hay không?

- Quyết định xử lý kỷ luật của Công ty ghi căn cứ vào Biên bản cuộc họp sẽ vào ngày lập Biên bản hay vào ngày NLĐ xác nhận vào Biên bản (tức 02 ngày sau đó)? Kính mong nhận được sự hồi đáp và hỗ trợ kịp thời từ Quý Cơ quan để chúng tôi có thể thực hiện các biện pháp xử lý kỷ luật NLĐ tuân thủ đúng quy định của pháp luật.

Vấn đề 2:

Chúng tôi xin được tham vấn vấn đề liên quan đến mối quan hệ lao động giữa trưởng văn phòng đại diện với thương nhân nước ngoài như sau:

1. Thương nhân nước ngoài khi chấm dứt hoạt động văn phòng đại diện tại Việt Nam thì sẽ áp dụng quy định pháp luật lao động nào để chấm dứt quan hệ lao động với nhân sự trong văn phòng đại diện (gồm Trưởng đại diện và các nhân viên làm việc trong văn phòng đại diện)?

Trong đó, Trưởng đại diện ký hợp đồng lao động với thương nhân nước ngoài; và nhân viên làm việc trong văn phòng đại diện ký hợp đồng lao động với Văn phòng đại diện.

2. Thương nhân nước ngoài ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với Trưởng văn phòng đại diện theo Khoản 7, Điều 36 Bộ luật Lao động có đúng hay không? Vì Khoản 7, Điều 36 Bộ luật Lao động áp dụng cho trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động nhưng người sử dụng lao động của Trưởng văn phòng đại diện lại là thương nhân nước ngoài (đang hoạt động nước ngoài)?

Vấn đề 3:

Khoản 2, Điều 11 Nghị định 28/2015/NĐ-CP có quy định: “Trường hợp người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản hoặc ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị mà hưởng trợ cấp BHXH, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã giao kết theo quy định của pháp luật thì người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp (“BHTN”) trong thời gian này”.

Theo đó, trong thời gian nghỉ thai sản, Doanh nghiệp sẽ không đóng BHTN cho Người lao động và thời gian nghỉ thai sản sẽ được tính vào thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc.

Tuy nhiên, Doanh nghiệp hiện muốn áp dụng quy định tại Khoản 3, Điều 186 Bộ luật Lao động 2012 để chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương người lao động mức 1% tương đương mức đóng BHTN cho người lao động trong 6 tháng thai sản này, để thời gian thai sản vẫn được tính vào thời gian người lao động tham gia BHTN theo quy định tại Điểm b, Khoản 3, Điều 14 Nghị định 05.

Qua đó, khi người lao động nữ nghỉ việc thì thời gian tính trợ cấp thôi việc sẽ không bao gồm thời gian nghỉ thai sản nữa (thời gian được tính để trả trợ cấp thôi việc sẽ ngắn lại hoặc về 0).

Ví dụ cụ thể: Nhân viên A ký hợp đồng lao động có thời hạn là 2 năm với công ty. Một năm sau, nhân viên A nghỉ thai sản với thời gian là 6 tháng. Trong thời gian nghỉ thai sản này, công ty sẽ thanh toán khoản tiền đóng BHTN trong cùng kỳ lương của người lao động (áp dụng quy định tại Khoản 3, Điều 186 Bộ luật Lao động 2012). Hết thời gian nghỉ thai sản, người lao động tiếp tục làm việc đến khi kết thúc hợp đồng lao động và khi đó doanh nghiệp không phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động trong 6 tháng nghỉ thai sản này nữa.

Vậy thì, doanh nghiệp thực hiện như vậy đã hợp lý hay chưa?

Quý Cơ quan vui lòng hướng dẫn thêm để doanh nghiệp có thể thực hiện đúng theo quy định của pháp luật.

Kính mong nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ kịp thời từ Quý Cơ quan.

Trân trọng cảm ơn./

Vấn đề này, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có Văn bản số 372/QHLĐTL-CSLĐ trả lời doanh nghiệp như sau:

1. Về trả tiền tương đương mức đóng bảo hiểm thất nghiệp trong cùng kỳ trả lương đối với người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, ốm đau:

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 3 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản hoặc ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị mà hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã giao kết theo quy định của pháp luật thì người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian này.

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 186 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.

Căn cứ các quy định và nội dung kiến nghị của Công ty trách nhiệm hữu hạn TM DV Mednovum thì người lao động nữ trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp, trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản người lao động không hưởng lương từ doanh nghiệp nên không có căn cứ để doanh nghiệp thực hiện trả khoản tiền tương đương tiền đóng bảo hiểm thất nghiệp cùng kỳ trả lương cho người lao động.

 2. Chuyển địa điểm làm việc:

Theo quy định tại Điểm b Khoản 3 Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 148/2016/NĐ-CP ngày 24 tháng 10 năm 2018 của Chính phủ thì nội dung hợp đồng lao động phải ghi rõ phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động phải làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính nơi người lao động làm việc.

Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2012 thì trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới; trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Căn cứ các quy định nêu trên và nội dung kiến nghị của Công ty trách nhiệm hữu hạn TM DV Mednovum, trường hợp Công ty muốn thay đổi địa điểm làm việc so với nội dung đã ghi trong hợp đồng lao động thì phải thỏa thuận với người lao động để sửa đổi hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không thỏa thuận được thì phải tiếp tục thực hiện theo hợp đồng lao động đã giao kết.

3. Về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhân sự của văn phòng đại diện và trưởng văn phòng đại diện:

Việc chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện được thực hiện theo quy định tại Điều 35, 36, 37 Nghị định số 07/2016/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2019 của Chính phủ quy định chi tiết Luật Thương mại về văn phòng đại diện, chi nhánh của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam.

Hợp đồng lao động giữa người lao động với văn phòng đại diện (đã chấm dứt) được chấm dứt theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động. Các quyền lợi của người lao động đã làm việc tại văn phòng đại diện được thực hiện theo quy định tại Điều 38 Nghị định số 07/2016/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2019 của Chính phủ quy định chi tiết Luật Thương mại về văn phòng đại diện, chi nhánh của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam, theo đó: thương nhân nước ngoài có văn phòng đại diện, chi nhánh đã chấm dứt hoạt động chịu trách nhiệm thực hiện các hợp đồng, thanh toán các khoản nợ, gồm cả nợ thuế và giải quyết đủ quyền lợi hợp pháp cho người lao động đã làm việc tại văn phòng đại diện, chi nhánh theo quy định của pháp luật. Việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người đứng đầu văn phòng đại diện ký với thương nhân nước ngoài không thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam.