Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ
12/06/2021Trong thời gian vừa qua, rất nhiều người lao động nữ gửi câu hỏi tới HTTT Bộ với người dân và doanh nghiệp để hỏi về những quy định về quyền lợi riêng biệt đối với lao động nữ, và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ trong doanh nghiệp. HTTT đưa ra một số tổng hợp thông tin từ kết quả trả lời hỏi đáp chính sách cũng như các quy định của Pháp luật về vấn đề này như sau:
* Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ
Điều 136 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau:
“1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.”
Theo quy định trên, có thể hiểu rằng người sử dụng lao động có trách nhiệm đối với lao động nữ về vấn đề bình đẳng giới, cụ thể như sau:
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần. Quy định này được xây dựng dựa trên các Công ước của Liên hợp quốc và các Công ước của ILO. Cụ thể, trong tuyển dụng lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện bình đẳng về tiêu chuẩn độ tuổi không được phân biệt đối xử vì lý do giới. Quy định này cũng thể hiện sự phù hợp với Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006: "nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng".
Trong quá trình sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần phải tuân thủ các quy định sau:
+ Sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với giới tính, sức khỏe của người lao động;
+ Bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tạm hoãn hợp đồng lao động;
+ Đào tạo nâng cao trình độ kĩ năng nghề và đào tạo nghề dự phòng;
+ Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
+ Bảo đảm tiền lương, các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ;
+ Thực hiện rút ngắn thời giờ làm việc, bảo đảm đầy đủ quyền lợi về bảo hiểm xã hội,…
- Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ: quy định này nhằm tạo điều kiện để lao động nữ được bày tỏ ý kiến, mong muốn, nguyện vọng của mình trong việc quyết định các vấn đề liên quan đến tiền bạc, nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Điều này vừa thể hiện sự dân chủ, vừa bảo đảm quyền lợi phù hợp cho lao động nữ theo nhu cầu của lao động nữ. Vì thế, nếu người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của lao động nữ thì được coi là hành vi vi phạm pháp luật và bị xử lý.
Thủ tục tham khảo ý kiến của đại diện lao động được quy định tại khoản 2 Điều 136 Bộ luật lao động năm 2019 được thực hiện thông qua cơ chế đối thoại tại nơi làm việc quy định tại Điều 63, Điều 64 Bộ luật lao động năm 2019 và nghị định quy định về đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
- Người sử dụng lao động phải bảo đảm có để đồ tắm, bồn vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc: Thông tư số 19/2016/TT-BYT của Bộ y tế hướng dẫn quản lý vệ sinh lao động và sức khỏe người lao động, đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh và cơ sở có yếu tố có hại gây bệnh nghề nghiệp, buồng tắm được quy định như sau: 01 - 20 người/buồng đối với doanh nghiệp có từ 01 - 300 người, 21 - 30 người/buồng đối với doanh nghiệp có từ 301 đến 600 người, 30 người/buồng đối với doanh nghiệp có từ trên 600 người; buồng vệ sinh kinh nguyệt được quy định như sau: 01- 30 nữ/buồng đối với xí nghiệp có từ 01 đến 30 người, 30 nữ/ buồng đối với doanh nghiệp có trên 300 người.
- Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động: nếu người sử dụng lao động có thể thực hiện được việc này
một cách hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích như (i) Giúp người lao động yên tâm làm việc; (ii) bình đẳng giữa nam và nữ trong việc chăm sóc con nhỏ; (iii) Lao động nữ có thể dành nhiều thời gian cho hoạt động sản xuất và phát triển sự nghiệp bản thân, nâng cao vị thế kinh tế và xã hội cho lao động nữ; (iv) Trẻ em được tiếp cận hệ thống nhà trẻ, mẫu giáo, được chăm sóc tốt hơn, an toàn hơn….
Đặc biệt, theo quy định tại Điều 142 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại Chương IV Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020.
* Bảo vệ thai sản
“1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.”
(Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019)
* Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
(Điều 139 Bộ luật Lao động năm 2019)
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
(Điều 140 Bộ luật Lao động năm 2019)
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
(Điều 141 Bộ luật Lao động năm 2019)
* Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
(Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2019)
